Sesgos de género siguen cerrando la puerta a las mujeres en juntas directivas de Panamá
Imagen: infobae
Un estudio sobre empresas panameñas concluye que los sesgos de género siguen frenando el acceso de las mujeres a las juntas directivas. La falta de mentoría y de políticas de conciliación laboral y familiar aparece entre las principales barreras.
Las juntas directivas de las empresas panameñas siguen siendo, en la práctica, un espacio donde la presencia femenina avanza más lento de lo que exige el mercado. Un estudio difundido por infobae pone en evidencia que los sesgos de género continúan obstaculizando la llegada de mujeres a los máximos órganos de decisión corporativa, en un país donde el problema no es la falta de talento, sino las puertas que siguen cerrándose antes de que ese talento pueda entrar.
De acuerdo con la información reportada, dos factores pesan con fuerza en ese rezago: la ausencia de programas de mentoría para acompañar la trayectoria profesional de las mujeres y la escasez de políticas internas que faciliten la conciliación entre la vida laboral y la familiar. Ese binomio termina afectando el ascenso de muchas profesionales, que se topan con carreras más frágiles, menos patrocinio dentro de las compañías y mayores costos personales para sostener puestos de alta responsabilidad. En la práctica, el acceso a una junta no depende solo del mérito, sino también de redes de influencia, disponibilidad de tiempo y modelos de promoción que históricamente han favorecido a los hombres.
El hallazgo importa más allá del caso panameño porque refleja una falla estructural que se repite en buena parte de América Latina: las empresas hablan de diversidad, pero sus estructuras internas siguen diseñadas para un tipo de liderazgo masculino, lineal y sin interrupciones. Eso deja por fuera a muchas mujeres que han acumulado experiencia en áreas clave como finanzas, operación, cumplimiento, tecnología o estrategia, justo cuando las compañías necesitan decisiones más diversas para competir en mercados volátiles. No es solo una discusión de equidad; también es una discusión de eficiencia, reputación y gobernanza. Cuando una empresa limita su banco de candidatos por prejuicios o por falta de políticas de apoyo, reduce su capacidad de innovación y se expone a perder legitimidad ante inversionistas, clientes y nuevas generaciones de profesionales.
Lo que revela este estudio es, en el fondo, que la brecha no se cierra únicamente con discursos ni con nombramientos simbólicos. Se necesitan rutas claras de promoción, mentoría efectiva, horarios y beneficios que no castiguen la maternidad ni las cargas de cuidado, y una revisión seria de los criterios con los que se eligen los liderazgos. Mientras esas reformas no lleguen, las juntas directivas seguirán pareciéndose demasiado a la vieja cultura corporativa y demasiado poco a la sociedad a la que dicen representar.
